Bir çalışan üç yıldır aynı departmanda sorunsuz biçimde görev yapmaktadır; ancak son birkaç aydır toplantılara çağrılmamakta, e-postaları yanıtsız kalmakta, üstlendiği projeler gerekçe gösterilmeden başka çalışanlara devredilmekte ve yöneticisi onun performansını meslektaşlarının önünde küçümseyici bir üslupla eleştirmektedir. Zamanla bu tablo, çalışanın işe gitmeden önce bunaltı hissetmesine, uyku düzeninin bozulmasına ve kendine olan güveninin sarsılmasına yol açar. Türkiye’de iş hayatında sık karşılaşılan bu görünüm, hukuk uygulamasında karşılığı bulunan ve mağdurun başvurabileceği somut yolları olan bir olgudur: mobbing.
Mobbing Kavramının Hukuki Çerçevesi
Mobbing, bir çalışana yönelik olarak sistematik, süreklilik arz eden ve onu işyerinden uzaklaştırmayı veya pasifize etmeyi amaçlayan düşmanca davranışlar bütünü olarak tanımlanır. Tek bir sert söz ya da olağan yönetsel eleştiri mobbing sayılmaz; belirleyici unsur, davranışların belirli bir süre boyunca tekrarlanması ve çalışanın kişiliğini, itibarını veya sağlığını hedef alacak yoğunlukta olmasıdır. Uygulamada mobbing, bir üstün astına yönelik davranışları şeklinde ortaya çıkabileceği gibi, eşit düzeydeki çalışanlar arasında ya da istisnai olarak astın üste yönelik tutumlarında da görülebilir; ortak nokta, davranışların belirli bir kişiyi hedef alan, dışlayıcı ve yıpratıcı bir örüntü oluşturmasıdır. Türk hukukunda mobbinge özgü ayrı bir düzenleme bulunmamakla birlikte, koruma iş hukukunun ve borçlar hukukunun genel ilkeleri üzerinden, özellikle kişilik haklarının korunmasına ilişkin hükümler çerçevesinde sağlanır.
İşverenin Eşit Davranma ve Koruma Yükümlülüğü
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, din ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılığı yasaklayarak işverene eşit davranma borcu yükler; mobbing sürecinde sıklıkla görülen dışlayıcı ve ayrımcı uygulamalar bu ilkeyle doğrudan çelişir. Bunun yanında Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle, işyerinde dürüstlük kurallarına uygun bir düzen sağlamakla ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğunu açıkça düzenler. Bu yükümlülük yalnızca işverenin bizzat taciz eylemine karışmamasını değil, üçüncü kişiler ya da diğer çalışanlar tarafından yürütülen mobbinge karşı da etkin önlem almasını gerektirir; işvereni pasif kalmaktan alıkoyan bir gözetme borcu söz konusudur.
Haklı Nedenle Fesih ve Bunun Sonuçları
Mobbinge maruz kalan bir çalışan için en somut hukuki araçlardan biri, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmektir. İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasının (c) bendi, işverenin işçiye sataşmada bulunması hâlinde işçiye sözleşmeyi derhal feshetme hakkı tanır; uygulamada sistematik mobbing teşkil eden davranışlar bu kapsamda değerlendirilmektedir. Bu yolla yapılan fesih, işçi açısından kıdem tazminatına hak kazandırırken, işçinin işverene ihbar süresine uyma ya da ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğurmaz. Öte yandan mobbing genellikle tek bir olayla değil, süreklilik gösteren bir davranış zinciriyle ortaya çıktığından, feshin hangi aşamada ve hangi olaylara dayanılarak yapıldığının somut biçimde ortaya konması gerekir. Feshin haklı nedene dayandığının ispatlanabilmesi açısından sürecin belgelerle desteklenmesi büyük önem taşır.
Manevi ve Maddi Tazminat Talepleri
Mobbing yalnızca iş sözleşmesinin sona erdirilmesiyle sınırlı bir hukuki sonuç doğurmaz; kişilik haklarına yönelik bir saldırı teşkil ettiği ölçüde tazminat talebinin de dayanağını oluşturur. Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi, kişilik hakkı hukuka aykırı biçimde zedelenen kişiye uğradığı manevi zarar karşılığında manevi tazminat isteme hakkı tanır. Mobbing sürecinde sağlığın bozulması, tedavi giderlerinin doğması veya gelir kaybı yaşanması hâlinde ayrıca maddi tazminat talebi de gündeme gelebilir. Tazminat miktarının belirlenmesinde mobbingin süresi, yoğunluğu ve çalışan üzerindeki etkisi gibi somut olayın koşulları belirleyici olur.
İspat Yükü ve Sürecin Yürütülmesi
Mobbing iddialarında ispat yükü kural olarak iddiayı ileri süren çalışana aittir; ancak mobbingin doğası gereği doğrudan tanık bulmanın güçlüğü göz önünde bulundurularak Yargıtay’ın yerleşik uygulamasında, olayın gerçekleştiğine dair güçlü emarelerin ortaya konması hâlinde ispat yükünün hafifletilebileceği kabul edilmektedir. Bu nedenle sürecin başından itibaren yazışmaların, e-postaların, görev değişikliklerine ilişkin belgelerin, tanık beyanlarının ve varsa sağlık raporlarının düzenli biçimde saklanması, olası bir hukuki başvurunun temelini oluşturur. Bu belgeler, hem iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi hem de tazminat talepleri bakımından mahkeme önünde iddiaların somutlaştırılmasına hizmet eder.
Mobbing, çoğu zaman tek bir olayla değil, zaman içinde birikerek fark edilen bir süreçle ortaya çıkar; bu nedenle çalışanın süreci erken aşamada tanıması ve haklarını hangi hukuki araçlarla koruyabileceğini bilmesi önemlidir. İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan düzenlemeler, mobbing mağduru çalışana hem sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirme hem de uğradığı zararın giderilmesini talep etme imkânı tanımaktadır. Her olayın kendine özgü koşulları, izlenecek yolun ve toplanacak delillerin niteliğini belirleyeceğinden, somut durumun hukuki açıdan değerlendirilmesi büyük önem taşır.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Somut uyuşmazlıklarda bir avukattan hukuki destek almanızı öneririz.
Bir Cevap Yazın